OKR Framework: bouwstenen
Het OKR framework – best practices als bouwstenen voor prestaties
OKR’s zijn niet nieuw, ze zijn in feite een verzameling van best practices rond het managen van doelen, zoals je in een eerdere paragraaf al hebt geleerd. Om je wat verder op weg te helpen, leg ik je graag uit welke onderdelen je allemaal terug kunt vinden in het OKR framework
OKR best practices
De OKR zelf
De manier waarop doelen worden opgesteld vormt het hart van het OKR framework. Dit betekent het stellen van duidelijke, inspirerende en uitdagende doelen (Objectives) en deze ondersteunen met specifieke, meetbare en tijdgebonden resultaten (Key Results).
Iedereen kent het grotere plaatje
Dit houdt in dat OKR’s moeten worden afgestemd op de strategische agenda van de organisatie. Elk Objective en de bijbehorende Key Results moeten duidelijk bijdragen aan deze bredere strategie.
OKR’s gaan over verandering
OKR’s moeten zich richten op betekenisvolle verandering en groei, niet op routinematige operationele taken. Ze moeten helpen om echte, belangrijke verbeteringen in de organisatie aan te brengen
OKR-superkrachten
Dit gaat over de competenties die een organisatie moet ontwikkelen om OKR’s effectief te implementeren en te gebruiken. OKR’s maken vaak een cultuur verandering los en zorgen voor krachtiger leiderschap
Het OKR proces
Ambitieuze doelen stellen en halen vraagt om een strak en voorspelbaar proces. Dit omvat het ritme van hoe OKR’s worden geïmplementeerd in de organisatie, inclusief cruciale gebeurtenissen zoals de planning, check-ins, en de eindevaluatie. Daarnaast omvat dit ook de rollen die betrokken zijn bij het proces, zoals de OKR eigenaar en degenen die bijdragen aan de Key Results
Keeping track
Dit gaat over het bijhouden van de voortgang van OKR’s. Over openheid en hoe iedereen binnen de organisatie de OKR’s kent. Dit kan omvatten hoe vaak check-ins plaatsvinden, hoe resultaten worden gemeten en gedeeld, en hoe aanpassingen worden gemaakt op basis van deze voortgang.
Ambitie levels
Een uniek aspect van OKR’s is het hoge ambitieniveau. Dit betekent dat de doelen die worden gesteld uitdagend moeten zijn om echte groei en verbetering te bevorderen. Tegelijkertijd moeten deze doelen gescheiden worden van prestatiebeoordelingen om ervoor te zorgen dat ze een middel zijn om ambitieuze doelen te stellen en niet een maatstaf voor prestaties.
Focus op leren en verbeteren
OKR’s worden niet alleen gebruikt om de prestaties te beoordelen, maar ook om te leren en te verbeteren. Falen om een OKR te bereiken wordt gezien als een kans om te leren en verbeteringen te maken, niet als een falen van de persoon of het team
OKR’s moeten helpen om silo’s af te breken en de samenwerking tussen verschillende functies binnen de organisatie te bevorderen. Ze moeten ervoor zorgen dat iedereen werkt aan doelen die bijdragen aan de algemene strategie van de organisatie. Daarom zijn OKR’s ook gedeeld binnen de gehele organisatie. Dit bevordert de samenwerking tussen teams en individuen en zorgt ervoor dat iedereen naar dezelfde doelen werkt. Kortom, een betere samenwerking door veel transparantie