Bouwen aan een OKR-cultuur

Ja, OKR’s gaan over doelen stellen en halen. Over afstemming, betrokkenheid en doelgerichtheid binnen organisaties. Maar er is meer. Het gaat niet alleen over het stellen en bereiken van ambitieuze doelen; het gaat over het vormgeven van een “OKR cultuur”. Deze transformatie die de status quo uitdaagt, groots denken aanmoedigt en creativiteit en innovatie bevordert . Kortom, het is tijd dat we het over de zachte kant van OKR’s gaan hebben. Aan bod komen OKR Superkrachten, de OKR mindset en de rol van leiderschap.

Een OKR cultuur geeft een organisatie bepaalde “superkrachten”. Deze set aan competenties zijn van vitaal belang voor het navigeren door de complexiteit van verandering en om echt uit te blinken in het gebruik van OKR’s.

De grondlegger van het OKR gedachtengoed, John Doerr beschrijft in zijn boek: Measure what Matters deze superkrachten.

OKR’s overbruggen de kloof tussen strategie en uitvoering door teams rond gemeenschappelijke doelstellingen te alignen. Dit proces zorgt voor transparantie, wat leidt tot een beter begrip en samenwerking binnen de organisatie. Ook maakt transparantie het mogelijk om elkaar beter op de hoogte te houden hoe het met de OKR gaat.

In een OKR cultuur gaat behendigheid niet alleen over snel bewegen. Het gaat over het aanpassen aan verandering en constant blijven ontwikkelen. Deze capaciteit om snel te leren en zich aan te passen aan verandering is een belangrijke superkracht.

Een OKR raamwerk helpt organisaties hun belangrijkste doelen te prioriteren. Deze focus brengt duidelijkheid, vermindert afleiding en creëert een collectieve toewijding aan gemeenschappelijke doelen.

Een mindset verwijst naar een verzameling van overtuigingen en attitudes die bepalen hoe we naar onszelf, anderen en de wereld om ons heen kijken. Deze mentale houding vormt ons denken, leren en handelen. De kans is groot dat wanneer we werk gaan maken van OKR’s, we op enig moment geconfronteerd worden op die mindset en het veranderen van onze overtuigingen. De parallel met de growth en de fixed mindset is dan ook snel gelegd. Een beetje achtergrond informatie.

Een growth mindset is het geloof dat vaardigheden en intelligentie kunnen worden ontwikkeld door hard werken, strategieën en input van anderen. Het is het tegenovergestelde van een fixed mindset, het geloof dat deze eigenschappen vastliggen. Teams met een growth mindset snappen dat uitdagingen en falen kansen zijn om te leren en te groeien, wat essentieel is voor innovatie en continue verbetering.

Een paar van de meest voorkomende mindset shifts zijn:

In de wereld van OKR’s zijn ambitieuze doelen niet alleen welkom, maar ook aangemoedigd. Groot denken gaat over het verleggen van grenzen, het uitdagen van de status quo en het bevorderen van innovatie. Het moedigt teams aan om hoog te mikken en hun potentieel niet te beperken.

Een OKR cultuur gaat niet alleen over het bereiken van doelen; het gaat ook over de reis van innovatie en creativiteit. Het creëert een omgeving waarin individuen en teams zich vrij voelen om creatief te denken, te innoveren en nieuwe oplossingen te verkennen. Om net even een beetje meer risico te nemen, te experimenten of te falen. Als er maar geleerd wordt.

Leiders spelen een cruciale rol in het vormgeven en ontwikkelen van een OKR cultuur.

De verandering begint aan de top. Leiders moeten de eersten zijn die de nieuwe cultuur aannemen en rolmodellen worden. Ze moeten het laten zien en voorop gaan in transparantie, creativiteit en groot denken.

In een OKR cultuur transformeren leiders tot coaches die begeleiding en ondersteuning bieden, en een klimaat van leren en ontwikkeling bevorderen. Deze verschuiving helpt een growth mindset binnen het team te ontwikkelen.

Tijd voor een reflectie opdracht. Je hebt hiervoor weer je werkboek nodig. Neem hierbij je eigen organisatie of team in gedachten en scoor de volgende onderdelen op een schaal van 1-10. Waarin blinken jullie uit? Welke Superpower is al echt onderdeel van jullie DNA? En welke Superpower kan wel wat extra aandacht en ontwikkeling gebruiken?

1. Afstemming en transparantie: Hoe goed zijn teams afgestemd op het hogere doel? Is er een duidelijk begrip van de doelstellingen van de organisatie op alle niveaus?
2. Behendigheid en aanpasbaarheid: Hoe snel passen we ons aan bij veranderingen? Hoe efficiënt leren we?
3. Rol van het leiderschap: In welke mate belichamen onze leiders de waarden van een OKR cultuur? Zijn ze effectieve rolmodellen? Treden ze op als coaches voor hun teams?
4. Communicatie: Hoe effectief vindt communicatie plaats binnen onze organisatie? Bevordert het beter begrip en samenwerking?

Tip: weet dat er geen goed of fout is met betrekking tot de uitkomsten van een assessment. Bespreek uitkomsten van een assessment als deze eens met je teamgenoten. Zien jullie hetzelfde? En als er een score lager uitvalt dan je wilt, dan zou je een OKR kunnen opstellen om daar aan te gaan werken.